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从罗振宇申音的分手看如何避免核心员工离职的问题

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2017-10-19 08:59:54 来源:管理专家李江涛

最开始罗振宇和申音一起合伙创办了一个公司,罗振宇只投入了小部分钱,申音出了大头。所以开始时是罗振宇占股20%,申音占股80%。后来生意越做越大,他们就散伙了,罗振宇出去拉团队单干,就是现在的罗辑思维。

  一个问题:现在许多公司在发展中都遇到了这样的问题:核心员工的离职。

  一个例子:罗辑思维遇到的问题。最开始罗振宇和申音一起合伙创办了一个公司,罗振宇只投入了小部分钱,申音出了大头。所以开始时是罗振宇占股20%,申音占股80%。后来生意越做越大,他们就散伙了,罗振宇出去拉团队单干,就是现在的罗辑思维。

  1、为什么罗振宇会离开单干?因为他占有的股份太少了。

  现在网上有一句话,说按照出资比例设计股权是愚蠢的。因为这样分配股权忽视了个人能力与资本的重要性。在公司中,罗振宇有举足轻重的地位,没有他公司可能就开不下去了,那么罗振宇占公司股份的大头是理所当然的。申音以公司出资比例为由,不给罗振宇以更多的股权,就会导致罗振宇这个公司核心的离职。看看现在的罗辑思维,就能一窥当时罗振宇在当初公司里的作用。

  2、所以有的企业家会有这样的疑问:为了挽留核心员工,是不是只要给他们分配股权就行了?其实这个想法只对了一半。

  首先我们要弄明白,我们要分配股权是为了达成什么目的呢?任何一个行为都是有其目的导向的。我们分配股权的目的就是去挽留员工。

  其次为了留住员工而分配股权是不是能够达到目的呢?

  答案是不一定。比股权重要的是能否在老板和员工之间建立信任关系,建立信任关系的结果就是能在信任对方的同时建立互相尊重各自的利益。马云曾经说过,员工离职要么是心委屈了,要么是钱不够多。话糙理不糙,心委屈了的意思在于团队信任关系没有建立起来,钱不够多在于员工认为自己努力付出所收获的回报不够多。

  因此,明确留住员工的目的,还需要相互的尊重,对变化的利益和贡献及时进行调整,调整红利。有的人可能会问,调整红利是不是就是分配股权呢?当然这是一个方法,但这并不解决根本。

  有一个上市公司海特公司的老总人很好,没上市之前让每个员工都持股,结果一上市就有员工离职,一上市就拿了几千万,就不干了。后来有的员工觉得自己工作认真也就挣不多的钱,还不如持股分红,就也辞职了。所以股权分配也并不能长期的解决问题。

  3、几个结论:

  留住核心员工,需要以下几点:

  首先,必须去建立双方之间的信任关系,要在公司、老板、团队间建立多重信任关系。只有有互相信任的基础,公司才能团结一致的为了目标而奋斗,才能一心把公司发展的更好。只有这样,才能让公司更有价值。

  其次,要让公司本身更有价值,不断的提升公司的价值。只有公司不断的创造更多的价值,公司的股权才变得更有价值,对员工更具有吸引力。只有公司不断发展,股权才能成功的留住员工;

  最后,按照员工对于公司的贡献程度,去分配一定的股权红利。员工努力工作,说明他信任公司的前景并愿意为之付出努力,这说明双方间建立了信任关系;而为了奖励他的努力给他分配一定的股权,这叫建立了利益关系。

  对于员工来说,肯定公司的发展并为公司贡献你自己的力量,同时这份努力也得到了公司的欣赏和肯定。在这种情况下员工怎么可能会一心想离职单干呢?

责任编辑:司倩
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