家业如何百年长青?

2015-05-20 07:46:58 来源:《财富管理》

  【导语】

  全国有300多万家民营企业将面临企业传承与转型两大难题,而这些民营企业90%以上都是家族企业。中国家族企业已进入两代交接班的关键段。

  【正文】

  中国社科院调查数据表明: 目前,中国第一代企业家的平均年龄为55~75岁,在接下来的5~10年内,全国有300多万家民营企业将面临企业传承与转型两大难题,而这些民营企业90%以上都是家族企业。因此,当下中国家族企业的传承受到越来越多的关注。

  中国家族企业是国民经济发展的重要力量。众所周知,中国民营企业总数占全国企业总数96%。全国工商联统计分析:2013年,中国民营企业经济贡献的GDP总量超过60%,缴税额为国家税收总额的50%左右,提供了近80%的城镇就业岗位。

  《人民日报》曾专门刊文提出:“家族企业的传承、接班问题,不完全是家族的事、企业的事。如果能够顺利交接班,打造出百年基业,就能在解决就业、活跃市场、刺激投资、增加税收等方面发挥更大的作用,就能对非公有制经济乃至国内经济发展做出更大贡献。”

  然而家族企业的代际传承并非那么容易和顺利。美国著名的布鲁克林家族企业学院研究表明,只有约30% 的家族企业能够成功传承到第二代。这就意味着中国家族企业在传承高峰期和危机期将会遇到灾难性的打击。

  二代传承迷思

  很多家族企业并未把企业传承纳入正式议事日程当中,更谈不上具体的企业接班人培养规划。在一项对“中国民营企业500强”负责人”的调查中,有“您是否已对自己在公司中的股权继承问题预作安排”的问题,所有参调负责人的回答都是“没有”。在家族企业最为密集的浙江省,浙江省个体劳动者协会、浙江省家族企业协会曾做过一项调查,有14.5%的受访者明确希望退休后由子女来掌管企业,有47.5%的人表示“还没想好”。

  2014年有个沸沸扬扬的收购案就是融创收购绿城。除了宏观环境的原因,还有一个重要原因就是绿城没有合适的接班人。对于绿城,创始人宋卫平投入了将近20年的心血,不仅仅是一份资产,更像是他的子女。如果有接班人,也许宋卫平不会做出这个选择。

  《南方周末》在报道此收购案时,讲了个小插曲:在绿城因为缺乏“战略眼光”备受煎熬时,宋卫平的好友马云还特别对他说,这是你们的问题,谁让你们不早点准备,现在再去找接班人,至少要三五年的磨合期。即便在那些以稳健著称的大公司,姗姗来迟的接班人也往往给公司带来内耗和动荡。因此,绿城为没有及时培养接班人付出了代价。

  2013年,也有一则轰动全国的收购案——蒙牛全面收购雅士利。雅士利是婴幼儿奶粉销量第一阵营的全国著名企业,是典型的家族企业。雅士利被收购并不是自身运营出现了问题,也是存在没有合适接班人的问题。有媒体批露:“雅士利除了现任总裁张利钿之外,张利坤、张利明、张利波、张利辉等几兄弟及其配偶也是集团股东,这些成员中部分年事已高……家族几兄弟中,从能力等各个方面来看,没有合适的接班人,这对一家家族企业来说,是一件非常尴尬的事。”

  作为家族企业的创始人不到万不得已,绝不会拱手让出自己的企业。飞鹤董事长冷友斌的表态最有代表性:“一个白手起家的企业家是绝对不会轻易卖掉自己企业的,就像自己的孩子一样……以前那么难的时候都坚持下来了,现在局势好了怎么可能放弃呢?而且有完整产业链,为什么要被别人并购?”

  类似企业没有很好实现传承或传承失败的报道数不胜数。我们可以看到那些传承不顺利的家族企业,不是一代企业家没有提前做好企业传承战略规划,就是二代没能很好培养另有所好不愿接班,要么就是二代没能力很好接班造成企业沦落等等。因此,企业传承是一项系统工程,并不是简单的职位权力、财富股权、社会关系等的移交。

  未雨绸缪 周密规划

  《论语·卫灵公》上说“人无远虑,必有近忧”,这告诫人们做事应该未雨绸缪,有远大的眼光、周密的考虑,不要拘泥于眼前的事物。企业传承与转型、接班人的培养等更是如此,需要深谋远虑,做好长远打算。如果事到临头再抱佛脚,缺乏事先周密的规划安排,将来只会带来很多问题,甚至苦恼。相比欧美日等发达区域那些传承多代,拥有上百年历史的家族企业,中国的家族企业才开始传承到第二代,其中会有很多家族企业还没传到第二代就基本消亡了。因此,有志百年传承的中国家族企业迫切需要学习企业传承之道。

  这其中涉及到接班人培养培育和企业传承战略安排等重要议题,“成功一定有方法”、“失败一定有原因”,其中“向谁学”、“学什么”比“学习”这二个字更重要。中国家族企业需要向那些业已很好完成企业传承与转型的中国企业家学习,学习他们证明有效的思路和方法。

  如入选北大、清华、中欧等商学院教材的方太集团(茅氏家族)企业传承案例。早在1995年,方太茅理翔先生采取与儿子茅忠群共同创业的模式,并且通过 “三三制”(带三年、帮三年、看三年)的过程,很好地完成家族企业的传承与转型。当然,这其中还有很多配套战略思想和措施,比如“淡化家族制”、“接班人控股论”、“口袋论”、“传承与转型同步论”、“大家文化”等。最后茅理翔先生放心彻底地交出企业管理权, 履行了“大胆交、坚决交、彻底交”,自己投入到家族企业传承的研究事业,创办家业长青接班人学院并在全国各地开道授业讲授家族企业的传承之道。

  目前中国家族企业接班人培养培育大致有三种模式: 一是先留学海外,之后逐渐积累企业管理经验, 以初步试点为平台, 逐步接班; 二是在国内顶级教育培训机构“镀金”之后, 空降到企业担任高层, 掌握实权; 三是从基层干起, 通过多个层面的历练,最后全面掌权。

  其中相当一部分家族企业简单地安排子女去国外留学,甚至从中学时期就开始。由于中外国情不同,政治社会文化制度环境差异较大,从而造成很多留学回来的二代水土不服,不接地气,这又给家族企业的传承带来很多隐患甚至是灾难。正如灯塔集团接班人蔡晓丹所言,“二代”们大多有留洋经历,这种经历导致回国后接班不适应,因为性格比较西化,与周围环境格格不入,事事都和西方比,心态不平和。

  广东有一家橡胶轮胎生产厂,在父辈的经营下每年都能获利几百万。二代回国开始接班后,不愿意继续做原来的产品,而是凭着自己在国外留学的见识,执意重金代理一种国外汽车洗涤产品,由于价格比车行洗车贵两倍,在销售中无人问津,最终无力回天,不断侵蚀原有利润,企业被迫关门。最典型的事件是,山西家族企业海鑫钢铁,曾是“中国钢铁第一民企”,名列全国民营企业50强之一。2003其创始人李海仓被枪杀身亡,时年仅22岁的李兆会意外接班上位。与父亲李海仓不同,海归派的李兆会很少和政府打交道,也不爱钢铁实业,更喜欢入股进军资本市场,但除了快进快出投资套现,也并无特别亮眼的成绩。在子承父业的第11 个年头,海鑫钢铁宣布破产重整,目前正在走破产程序。

关键词阅读:家族企业 企业传承 代际传承 二代 中国钢铁

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