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企业发展的后劲

2012年09月17日 13:58 来源: 理财周刊 【字体:

  企业发展的后劲自傲与培育接班人的力度和速度。所以,你舍得花时间、精力培养接班人吗?你舍得在人才上投资吗?

  早在2007年5月,我们在杭州举办了一次为期一周的高管培训。那天上午,我没有到现场,大区总裁宣布,我因为积劳成疾,得了重病,医生告知已时日不多。其实那时,除两个高管知情以外,所有高管都不知道我根本没有生病!我的目的很简单,只想让世华所有人都明白:我曾经以家长的责任为大家做了很多,大家对我的依赖太多,如果有一天我没有了时间,更没有了精力去为大家提供服务的时候,企业还能不能活下去?活下去后,该怎么持续,又靠什么基业长青?

  当在座的同仁听到这个消息以后,都懵住了。现场安静得连根针掉在地上也能听见,不知后来谁带头,现场立刻哭声一片。后来,有同仁要离开会议室去医院看我,一位知情者把同仁堵在门口,说:“现在姜老师需要的不是你们去看他,而是我们该怎样做,才能让公司继续下去,甚至比姜老师在的时候更好。”同仁们听了,又带着坚毅的眼神,一个一个上台发言,表明自己的决心,以及如何做好的措施。最后所有同仁都聚在一起,围成一圈,手握着手,不断为自己,为企业,为我加油。

  当最后大区总裁宣布我没事,而我又出现在会议室门口的时候,所有的同仁都异常激动地列队鼓掌欢迎我回来。我站在讲台上告诉同仁:“这个插曲并不是我要戏弄大家,我只是想让你们明白,在企业发展的进程中,最大的灾难就是对灾难没有任何的预感,或者没有经历过灾难。没有预感灾难的团队,当灾难降临时肯定是措手不及,没有经历灾难的团队,必然在灾难面前不堪一击,所以,从现在开始,我希望你们不要对我做任何的依赖,而是要走出自己的特色,走出依靠能人的发展模式……”

  企业发展的后劲在于培育接班人的力度和速度。所以,你舍得花时间、精力培养接班人吗?你舍得在人才上投资吗?

  后来我们成立了“长青学院”,通过培训,通过制度,产生的效果显而易见,每一个同仁都变得更加积极主动,因为只有有了接班人才能获得晋升,而要进入“长青学院”接受培训,就必须有良好的业绩和工作态度,至此公司上上下下行成了一种良性的竞争氛围,接班人也越来越多。

  企业要制订晋升标准,不仅仅是业绩上的标准,同时还要求他必须培养一个接班人,否则不能晋升。只有这样,企业才能做到进退自如。

  “进”,如果一个人表现很好,你可以把他提升一级,而同时他的职位又有人继任,企业或部门依然正常运转,他本人也有继续努力的动力,一举两得;“退”,如果这个人业绩不好,工作态度也很差,要被开除,这时,你也会发现预备人员已经培养起来了,裁员并不会给企业造成巨大的损失。所以,通过建立接班人计划,不仅是在告诫现任经理,你不好好干,就会被辞掉,后面有的是人在排队,给他压力;同时也在告诉预备经理,只要你好好干,一定可以转正,给他以动力;这绝对是非常有效的领导措施。

  没有后续优秀接班人支撑下的赚钱与强大,只是短暂、临时、运气、碰巧式的成功,跟持续无关。但是,为什么还是有很多领导者不愿意培养接班人?我的很多学员告诉我,他不是不想培养接班人,而是培养的伤心了。因为培养的很多接班人都走了,所以干脆就不培养了。估计读者中也有不少人有这样的想法。可是,你有没有想过这样一个问题:10个人培养好了,有5个人留下了,你只发5个人的工资,你已经赚大了;如果这10个人,你都舍不得培养,那留下的都是庸人,不仅不能为你创造价值,还要给这10个人发工资,这样只会扼杀企业的成长,你损失大了。

  在我的企业,我们就培养了很多的人才。很多人问我,你培养这么多人不怕他们跑了吗?我从来不担心这些人才走掉,原因很简单,因为我一致认为把人才培养好了,留在公司的为公司做贡献,离开公司的为国家做贡献。

  作为一个中国人,我能为国家多培养一些人才,能多帮助一些生命,多影响一些人,使更多企业获得增长,还有什么不可以?那个我培养出来的人就是成就我最高境界的人,他走的时候,是我最享受生命价值与意义的时候。

  在此,我还要再次提一下领导的四个阶段的修炼,也就是领导的四重境界:一,先做事,后做人。二,既做人,又做事。三,多做人,少做事。四,只做人,不做事。

 

 

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